مقاله انگلیسی رایگان در مورد نمایی از چرخه زندگی از تعامل بین سرمایه انسانی و اجتماعی – الزویر ۲۰۱۹

elsevier

 

مشخصات مقاله
ترجمه عنوان مقاله مدیریت استعداد جهانی: نمایی از چرخه زندگی از تعامل بین سرمایه انسانی و اجتماعی
عنوان انگلیسی مقاله Global talent management: A life cycle view of the interaction between human and social capital
انتشار مقاله سال ۲۰۱۹
تعداد صفحات مقاله انگلیسی ۱۱ صفحه
هزینه دانلود مقاله انگلیسی رایگان میباشد.
پایگاه داده نشریه الزویر
نوع نگارش مقاله
مقاله پژوهشی (Research Article)
مقاله بیس این مقاله بیس نمیباشد
نمایه (index) Scopus – Master Journals List – JCR
نوع مقاله ISI
فرمت مقاله انگلیسی  PDF
ایمپکت فاکتور(IF)
۶٫۹۱۷ در سال ۲۰۱۸
شاخص H_index ۹۵ در سال ۲۰۱۹
شاخص SJR ۲٫۶۷۲ در سال ۲۰۱۸
شناسه ISSN ۱۰۹۰-۹۵۱۶
شاخص Quartile (چارک) Q1 در سال ۲۰۱۸
مدل مفهومی ندارد
پرسشنامه ندارد
متغیر ندارد
رفرنس دارد
رشته های مرتبط مدیریت
گرایش های مرتبط مدیریت عملکرد، مدیریت دولتی، مدیریت منابع انسانی
نوع ارائه مقاله
ژورنال
مجله  مجله تجارت جهانی – Journal of World Business
دانشگاه Utah State University, Huntsman School of Business, Management Department, 3555 Old Main Hill, Logan, UT 84322-3555, USA
کلمات کلیدی مدیریت استعداد جهانی، سرمایه انسانی، سرمایه اجتماعی
کلمات کلیدی انگلیسی Global talent management، Human capital، Social capital
شناسه دیجیتال – doi
https://doi.org/10.1016/j.jwb.2018.11.002
کد محصول E13009
وضعیت ترجمه مقاله  ترجمه آماده این مقاله موجود نمیباشد. میتوانید از طریق دکمه پایین سفارش دهید.
دانلود رایگان مقاله دانلود رایگان مقاله انگلیسی
سفارش ترجمه این مقاله سفارش ترجمه این مقاله

 

فهرست مطالب مقاله:
Abstract

۱- Introduction

۲- Theoretical Foundations

۳- Implications for GTM

۴- Conclusion

References

 

بخشی از متن مقاله:

Abstract

We present a theoretical model that describes the interaction between social and human capital and the different forms that such an interaction may take – positive and negative. Extending the concepts of stocks and flows of knowledge, this model evaluates social capital flows against human capital stocks. When we compare these flows to the value of human capital, we are able to better understand how these resources can interact with each other, influence global talent development, and change over time. We discuss the implications for practices in global talent management in selecting, developing, and harnessing talent.

Introduction

Existing conceptualizations of global talent and talent management have a tendency to be human capital centric and focus on the target, or whom should be considered talented (Al Ariss, Cascio, & Paauwe, 2014; Meyers & van Woerkom, 2014; Nijs, Gallardo-Gallardo, Dries, & Sels, 2014; Sonnenberg, van Zijderveld, & Brinks, 2014). For example, Tarique and Schuler (2010) describe global talent management (GTM) as the practices “that attract, develop, and retain individuals with high levels of human capital” (p. 124). Other views label talent as “generic” (Lewis & Heckman, 2006) or “unique” (Lepak & Snell, 1999), taking for granted the composition of talent and how that composition is derived. Further, when talent development is considered, it usually consists of examining the individual characteristics of executives that enable their placement in global talent positions (e.g. Caligiuri, 2006; Caligiuri & Tarique, 2009; Mendenhall, Reiche, Bird, & Osland, 2012). These theories of talent focus excessively on human capital and fail to address the relational dimensions of talent (Al Ariss et al., 2014; Tarique & Schuler, 2010). The prevalence of GTM research that primarily focuses on human capital largely mirrors the abundance of organizations that employ a human capital centric approach to talent management (TM) (Cross, Opie, Pryor, & Rollag, 2017). In recent years, GTM scholars have begun to advocate that international human resource management (IHRM) processes and tools include a greater focus on social capital. Some have suggested that IHRM should play a stronger role in managing social capital, developing the social capital and boundary-spanning roles required for businesses to operate on a global scale (Farndale, Scullion, & Sparrow, 2010; WangCowham, 2011). Others have urged researchers to consider TM as a relational construct (e.g., Al Ariss et al., 2014) and have highlighted the benefits of accumulating social capital through international assignments (Reiche, 2012). These scholars recognize the importance of social capital for GTM in facilitating knowledge transfer and improving coordination across global units (Bozkurt & Mohr, 2011). Although firms value human and social capital, without a clearer understanding of how these two forms of capital interact, those responsible for managing talent may not be able to optimize their effects. For example, firms may identify high performers or subject matter experts but fail to encourage the development of the requisite social capital to help disseminate the value of their human capital throughout units of the multinational enterprise (MNE). The “globalization of talent brings with it a requirement to create new [human resource management] tools, methods and processes necessary for coordination and global integration” (Farndale et al., 2010 p. 162).

ارسال دیدگاه

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *