مقاله انگلیسی رایگان در مورد پیشبرد تفکر چندسطحی در تحقیقات مدیریت منابع انسانی – الزویر ۲۰۱۷

elsevier

 

مشخصات مقاله
ترجمه عنوان مقاله پیشبرد تفکر چندسطحی در تحقیقات مدیریت منابع انسانی: کاربردها و دستورالعمل ها
عنوان انگلیسی مقاله Advancing multilevel thinking in human resource management research: Applications and guidelines
انتشار مقاله سال ۲۰۱۷
تعداد صفحات مقاله انگلیسی  ۱۹ صفحه
هزینه دانلود مقاله انگلیسی رایگان میباشد.
پایگاه داده نشریه الزویر
نوع نگارش مقاله
مقاله پژوهشی (Research article)
مقاله بیس این مقاله بیس میباشد
نمایه (index) scopus – master journals – JCR
نوع مقاله ISI
فرمت مقاله انگلیسی  PDF
ایمپکت فاکتور(IF)
۳٫۲۷۶ در سال ۲۰۱۷
شاخص H_index ۷۲ در سال ۲۰۱۸
شاخص SJR ۱٫۶۷۵ در سال ۲۰۱۸
رشته های مرتبط  مدیریت
گرایش های مرتبط  مدیریت منابع انسانی
نوع ارائه مقاله
ژورنال
مجله / کنفرانس Human Resource Management Review
دانشگاه Faculty of Behavioural, Management and Social Sciences, University of Twente, Drienerlolaan 5, 7500 AE Enschede, Netherlands
کلمات کلیدی مدیریت منابع انسانی، تفکر چندسطحی، نظریه پردازی چندسطحی، چندسطحی بودن
کلمات کلیدی انگلیسی Human resource management, Multilevel thinking, Multilevel theory building, Multilevelity
شناسه دیجیتال – doi
https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2017.03.001
کد محصول E11775
وضعیت ترجمه مقاله  ترجمه آماده این مقاله موجود نمیباشد. میتوانید از طریق دکمه پایین سفارش دهید.
دانلود رایگان مقاله دانلود رایگان مقاله انگلیسی
سفارش ترجمه این مقاله سفارش ترجمه این مقاله

 

فهرست مطالب مقاله:
Outline
Highlights
Abstract
Keywords
۱٫ Introduction
۲٫ The evolution of multilevel SHRM research
۳٫ Principles for multilevel research
۴٫ Selection and review of multilevel HRM studies
۵٫ The multilevelity cube of HRM in practice
۶٫ Application of principles in multilevel HRM research
۷٫ Implications and interplay between principles and guidelines
۸٫ Conclusions
Acknowledgements
Appendix A. Systematic literature review process
References
Further Reading

بخشی از متن مقاله:

Abstract

Strategic Human Resource Management (SHRM) researchers have recently turned their attention to using various levels of analysis in examining the relationship between HRM and performance. Despite several calls for research that integrates multiple levels of analysis, HRM research has yet to apply a multilevel approach to its full advantage. In our view, the paucity of multilevel research is rooted in the lack of what we label multilevel thinking: the application of multilevel principles. In this conceptual paper, we develop 9 guidelines based on tailored multilevel HRM principles that offer a course of action for scholars who are interested in conducting multilevel HRM research. Following Kozlowski and Klein (2000), we build these principles around the what, how, where, when, and why questions in multilevel HRM research. Based on an analysis of 88 empirical multilevel HRM studies, we identify the approaches commonly applied when using multilevel principles, explain the weaknesses in current multilevel HRM studies, and offer what we consider good examples of a rigorous approach.

Introduction

Motivated by the evidence that human resource management (HRM) can have a positive effect on firm performance (Combs, Liu, Hall, & Ketchen, 2006; Jiang, Lepak, Hu, & Baer, 2012), strategic HRM researchers have recently turned their attention to the various levels at which this interaction occurs. In the past, HRM scholars tended to focus on single-level effects, among others, on the effect of organizational HRM policies on organizational-level performance. There have been regular calls for multilevel HRM research (e.g. Boselie, Dietz, & Boon, 2005; Kepes & Delery, 2007; Wright & Boswell, 2002), and an increasing number of studies have examined HRM–performance relationships across various levels of analysis (Jiang, Takeuchi, & Lepak, 2013). Integrating levels of analysis, so-called multilevel research, grew out of two ideas. First, organizational HRM policies influence organizationlevel performance by affecting lower-level variables such as individual-level attitudes and behaviors (Ostroff & Bowen, 2000; Paauwe, 2009; Wright & Boswell, 2002). Second, these cross-level relationships reflect the reality that strategic HRM (SHRM) is inherently multilevel and, consequently, that its assumptions are built upon multilevel theory (Kozlowski & Klein, 2000; Ostroff & Bowen, 2000).

ارسال دیدگاه

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.