با توجه به رشد برون سپاری منابع انسانی هم در بخش های تولیدی و هم در بخش های خدماتی ، اندازه گیری آن تا به حال بسیار پیچیده بوده است. در میان دانشمندان ، تجزیه و تحلیل برون سپاری در بخش تولیدی زمانی شروع شد که توابع معینی به سمت مقاطعه کار های فرعی انتقال داده شدند. در عمل ، برون سپاری با مسائل تاکتیکی ، استراتژیکی و زیرساختی مرتبط است. این مقاله مزیت های برون سپاری منابع انسانی را برجسته می کند و مدل های برون سپاری را مورد تجزیه و تحلیل قرار می دهد ، بر این اساس ، مدل مدیریت برون سپایری منابع انسانی بوجود آمد و در میان شرکت های خدماتی تست شد.

مقدمه
یک بحث در میان دانشمندان در رابطه با زمان شروع برون سپاری وجود دارد. مطابق نظر کوربت در سال ۲۰۰۴ ، اگرچه پدیده برون سپاری ، در دهه ۱۹۷۰ در ایالات متحده بوجود آمد ، اما اطلاعات ثابتی در این زمینه وجود ندارد. آمیتی و وی در سال ۲۰۰۴ مطرح کردند که برون سپاری برای اولین بار در صنعت خودرو سازی در سال ۱۹۷۹ بوجود آمد ، نشریه انجمن هنر های سلطنتی. این مقاله تصمیمات نمایندگی های صنعت خودرو سازی بریتانیا را در زمینه برون سپاری برخی فعالیت ها به متخصصان آلمانی را مطرح می کند. بلومبرگ در سال ۱۹۹۸ ادعا کرد که برون سپاری از بخش فناوری اطلاعات در سال ۱۹۸۰ بر آمده است. گربل و همکاران در سال ۲۰۰۹ ریشه های آن را مورد بررسی قرار دادند و به این نتیجه رسیدند که برون سپاری در صنایع تولیدی و خدماتی وجود دارد. برون سپاری در ابتدا در بخش صنعتی بوجود آمد ، زمانی که تولید کنندگان برخی فعالیت ها را به مقاطعه کاران واگذار کردند. برون سپاری خدماتی بعد از آن و همزمان با فعالیت های قانونی تخصصی و به دنبال برون سپاری در بخش خدمات فناوری اطلاعات بوجود آمد. باکانوسکین و براسیت در سال ۲۰۱۱ ذکر کردند که برای بیش از یک دهه گزارشاتی بوسیله دانشمندان حوزه مدیریت ارائه شد که این فرآیند و همچنین توابع مدیریتی معین، فعالیت ها و فرایند های قبلا انجام شده در سازمان که برای شرکت های خارجی برون سپاری شده بودند را مورد تجزیه و تحلیل قرار می داد.