چکیده

اخیرا تلاشهایی در جهت افزایش گزارشگری سرمایه انسانی در انگلستان از طریق معرفی قوانین دولتی و ابتکارات دیگر، وجود داشته است. این مقاله وضع فعلی گزارشگری سرمایه انسانی در انگلستان را توسط تحلیل گزارشات سالانه ی بورس اوراق بهادار تایمز مالی ۱۰۰ شرکت ، قبل و بعد از اصلاحات مربوط به قوانین شرکتها ۲۰۰۶، بررسی میکند. این نتایج نشان میدهد که اکثر شرکتهای تحلیل شده، گزارشگری سرمایه انسانی شان را افزایش داده اند و فراتر از وظایف قانونی شان رفته و به دور از افشای سرمایه فکری گسترده تر بیشتر بر مسائل سرمایه انسانی تمرکز میکنند. با این حال، این تغییرات جهانی نبودند.

مقدمه

میتوان گفت که یکی از نقشهای اساسی یک حسابدار، ثبت، اندازه گیری و گزارش دارایی های یک شرکت است، ولی در محیط آشفته و به طور فزاینده پیچیده، بسیاری از سازمانها اهمیت با ارزش ترین دارایی شان یعنی سرمایه انسانی را نمیدانند. ارزش بازار سازمانهای پیشتاز برای چندین دهه بسیار بالاتر از ارزش دارایی-های فیزیکی شان بوده است و این منجر به تقاضا برای سرمایه انسانی، همراه با سایر اقلام نامشهود و گنجانده شدن در ترازنامه شد تا تصویر دقیق تری از ارزش سازمانی را ارائه دهد.( به تارامن، بین زینی سئریا و ساروانان ۲۰۰۲ نگاهی بیاندازید.)

Recently, there have been attempts at increasing human capital (HC) reporting in the United Kingdom (UK) through the introduction of government legislation and other initiatives. This paper assesses the current state of HC reporting in the UK by analysing the annual reports of the Financial Times Stock Exchange 100 companies before and after relevant amendments to the Companies Act 2006. The findings show that most of the companies analysed have been increasing their HC reporting, going beyond their statutory duties and moving away from wider intellectual capital disclosures to focus more on HC issues. However, these changes were not universal.

Introduction

It could be argued that one of the fundamental roles of an accountant is to record, measure and report a company’s assets, but in an increasingly complex and turbulent environment many organisations do not know the value of their most valuable asset, human capital (HC). The market value of leading organisations has for several decades been far higher than the value of their physical assets and this has led to calls for HC, along with other intangible items, to be included on balance sheets to give a more accurate impression of organisational value (Seetharaman, Bin Zaini Sooria, & Saravanan, 2002). HC is a subset of intellectual capital (IC), and includes the stock of attributes that employees provide, such as skills, knowledge, experience, commitment and leadership, in exchange for wages and salaries (Roslender, Stevenson, & Kahn, 2012). Given the above, at a strategic level, it is clear that understanding and leveraging HC effectively includes focussing on the aforementioned attributes that were previously referred to as human resources. Ultimately, finding an effective way to record and report HC issues will help firms identify critical sources of value, which in turn should allow them to better manage their HC effectively to gain competitive advantage (Abhayawansa & Abeysekera, 2008; Hatch & Dyer, 2004; Ployhart, Nyberg, Reilly, & Maltarich, 2014; Russ, 2014).